财务部管理创新项目,税务管理创新项目
如何让部门业绩实现爆炸式增长
依据多年的企业管理的经验，企业的绩效瓶颈突破不外乎四句话：“上头不乱，方向搞对，组织有效，人员有劲”。
从这四个点审视企业的运作，就能发现突破企业绩效管理瓶颈之法。
上头不乱是企业绩效提升的前提上头不乱是指企业的公司治理问题，也就是投资者、决策者、经营者三者的关系是否顺畅，是否给力。
深层次问题是投资者、决策者、经营者三者责权利的安排是否保持平衡。
这里出了问题，其他几点都难以做好。
即便短期可能在业绩中没有显现，但实际上“是疖子就会化脓”，一旦该问题凸现时，想搞好业绩都不可能。
这种案例在企业管理中数不胜数。
远的案例有国美电器的黄陈之争，直接导致了国美的业绩下滑被苏宁超越。
近的案例如雷氏争端，导致了上市公司业绩大幅下滑。
这些案例都一次次证明了“上头不乱”是企业绩效提升的前提。
“上头不乱”有短期的和长期之分。
好的公司治理制度安排可以保证企业长期“上头不乱”，著名的李锦记集团就是仰仗这种长期的安排使得业绩不断成长，保障企业渡过了百年，成为国际知名的食品配料制造集团。
我们也经常看到很多民营企业在创业时通过一个公司治理安排保证了该企业渡过创业期和增长的初期。
但随着业绩的增长，原有的平衡有可能被打破，如果治理制度安排没有重新调整，企业业绩就会受到影响，最终可能爆发并严重影响企业绩效，成为致死企业的癌症。
方向搞对是企业绩效提升的条件方向搞对是指企业的战略。
有时抓对方向带来的绩效提升，远大于内部挖潜。
改革开放三十年来，在外部机会牵引企业增长为主的中国市场，这一点更是被很多民营企业家的发家史所证实。
例如和君一个老客户原来在印刷行业苦苦挣扎，如果不是抓住机会重新定位走向文化产业，即使它内部挖潜再好，也不可能取得今天的成就，成为一家上市公司。
反之也是一样。
当机会没抓对，即使不断修炼内功，企业绩效也是无法提升。
我有一个首富朋友，由于当前金融危机，他所在的行业全行业亏损，他的企业也不例外。
但该行业内有的企业却仍然能够盈利。
凯时平台登录官网我们通过调查发现，并非那些企业内工比他练得好，而是商业模式、战略方向优于他。
该首富虽然也认同我们的观点，但由于敝帚自珍，他坚持认为它自己现有的方向也没错，主要是内功练得不足。
他还特别提出很多夕阳产业企业起死回生的例子。
结果虽然不停地练内功，但是事倍功半，企业绩效的提升只有等待全行业的机会变化。
企业业绩涉及到方方面面，产品、人员、管理等各方面，我认为提升企业全面绩效管理，才能突破企业发展瓶颈。
获取利润是企业存在的根本目标，而利润就等于收入减掉成本，这是无庸置疑的。
然而当前严峻的经济形势极大干扰了企业这一目标的实现，它不仅严重压缩了企业获得更多销售收入的空间，同时还加大了企业经营的成本。
进入WTO后受国际经济环境影响，行业间竞争越来越激烈、客户要求越来越苛刻、财务透明度越来越高、新劳动法对聘用和解聘员工也更加严格……，面对这些挑战，企业领导和决策人不得不将注意力集中到：企业绩效如何衡量、客户满意度如何达成、内部流程如何规范、员工的积极性如何充分发挥、企业的核心竞争力到底是什么并如何建立等。
企业的根本目标是盈利，管理就是保证企业增加收入、减少费用、降低成本的过程。
为了使企业利润增加，核心竞争力提高，必须保障从企业的使命、战略目标的设定到整个任务的下达，再到每一个部门的人员、结构、职责、职能以及相应的工资、福利、待遇的确定这一至上而下的分解过程全部顺畅执行。
同时还包括必须帮助企业领导者回答：如何制定企业战略、战略规划如何实现、财务预算如何保证战略规划、市场到底需要什么、如何进行运营监控、如何降低成本、企业内部的组织结构和流程如何更优、什么样的奖励政策更让员工满意并提高创新能力……。
如同蝴蝶震翅一般，即便是很小的环节都可能影响整个企业的利润，甚至带来巨大的风险。
因此，企业绩效的提升没有捷径，而来自于企业管理的全部过程。
但是，无论这个过程看起来多么复杂，或企业的管理模式、组织、人事经常变化，也都可以通过设定企业或个人绩效目标这种由果导因的衡量方式，将企业的经营目标和管理活动量化成一整套相互关联的KPI指标体系，并落实到各级管理者，使之成为帮助企业利润目标达成的“标准执行语言”。
如果企业能充分借助信息化手段，及时获取各业务环节数据并实时反映出这些KPI指标信息，通过指标的正常与否，来驱动经营管理行为，实现对企业经营全过程的实时监控、动态考核、快速决策，就会让看似眼花缭乱的管理变得更为简单，从而能有效保证企业精细管理围绕绩效目标的达成健康运行。
全面绩效管理突破发展瓶颈 全面绩效管理不是平时所讲的一般的人员绩效考评，绩效考评是一个结果，而绩效管理则是一个过程，它不只是人力资源部的工作。
企业绩效管理是将企业看作一个整体，涉及企业的方方面面，从市场的推广、客户的订单、销售的活动、企业采购、原材料的物流、生产的流程、成品的库存、发货到售后的服务、咨询和维修等，为了达到提高企业绩效的目的，进行的一系列规范管理、政策制定和企业业绩的考评。
评价方法与指标体系的建立是全面绩效管理的基础。
不同的企业适合不同的方法、不同的评价指标;
建立KPI指标的多少受制于企业管理精细程度的要求，也应和企业管理信水平及信息化基础相适应。
常用的方法有：基本财务指标、沃尔评分法、杜邦分析法、雷达图法以及平衡计分卡、经济附加值(EVA)、六西格玛等。
一个企业要做好全面绩效管理，必须对最后的结果进行考评。
目标成本与预算便是企业绩效考评最重要的标准，编制好的预算在执行过中的监控也尤为重要，企业全面预算管理即是目标得以达成的保证。
全面绩效管理的思想使得客户关系管理也成为一个重要方面，它要求企业改变以自身为中心的经营模式，转变为以客户为中心，不仅要深入了解客户需求，建立市场、销售、生产、服务一体化的快速响应机制，还要通过客户关怀、让客户满意，从而实现最大化客户收益率。
企业绩效的好坏，也与各个部门之间的相互配合、相互支持、协同工作是密不可分的，因而，企业流程管理就自然成为了最重要的话题之一。
任何业务都有自己的流程，也都可以分解成若干活动，自然会产生成本，对成本(ABC/
ABM)分摊得越细，越能清楚看到费用支付的合理性，从而为流程优化提供最有说服力的科学依据。
企业要改善利润指标，就必须让客户满意;
要使客户满意就必须把好质量关、服务关，而这一切都取决于人的技能和素质，取决于企业文化。
全面绩效管理思想指导下的企业，要求建立一个完善的人力资源价值链，实现能力驱动下的高效人力资源管理，并设计合理、有效的KPI与薪酬激励，从而不断提升员工满意度和忠诚度，提高工作效率、创造更大的价值。
全面绩效管理的成功实现，也需要充分借助ERP与其中的多种信息化管理工具，并在使用过程中不断优化并加以改进，从而达到不断提升企业绩效的目标。
